Краткий план интеграции (цель: минимизировать уход ключевых сотрудников и сохранить синергию).
1) Диагностика (0–30 дней)
- Провести быстрый аудит культуры и вознаграждений: интервью с руководством, pulse-опросы, анализ компенсаций и грейдов.
- Идентифицировать ключевых сотрудников и риски ухода.
- Формулы для приоритезации:
- приоритетный скор для сотрудника $i$: $$Scor{e}_i=w_1\cdot Performanc{e}_i+w_2\cdot StrategicValu{e}_i+w_3\cdot AttritionRis{k}_i,$$ где $\sum w_k=1$.
- ожидаемая стоимость потери: $$C_{loss,i}=C_{recruit,i}+C_{productivity,i}+C_{onboard,i}.$$
2) Принципы дизайна решения
- Сохранить стабильность (минимальные изменения в первые 90 дней для ключевых команд).
- Выравнивать удовлетв. ключевых групп, а не слепо унифицировать.
- Прозрачность и справедливость: четкие критерии грейдов, компенсаций, бонусов.
3) Компенсации и бриджи (30–90 дней)
- Сравнить структуры: грейды, base, variable, equity, бенефиты.
- Ввести временные «механизмы защиты» для ключевых сотрудников: stay-бонусы, переходные надбавки, гарантия бонуса за текущий цикл.
- Модель распределения ограниченного retention-бюджета: $$Bonu{s}_i=B\cdot \frac{Ris{k}_i\cdot Valu{e}_i}{{\sum }_{j}Ris{k}_j\cdot Valu{e}_j}.$$ - План долгосрочной унификации: согласовать грейды и целевые медианы рынка, сроки выравнивания и бюджет.
4) Сохранение и усиление синергии
- Формировать кросс-командные проекты с четкими совместными KPI (сроки, эффективность).
- Включать общие бонусы на достижение синергий (команда/проект).
- Быстрые интеграции процессов, которые дают явные wins (системы выплаты, CRM, R&D collaboration).
5) Change management и коммуникация
- Единый командный план коммуникаций: частые «town-halls», Q&A, 1:1 для ключевых людей.
- Назначить спонсоров (C-level) и «culture champions» из обеих компаний.
- Прозрачно объявлять временные меры и дорожную карту унификации.
6) Governance и исполнение
- Создать Integration PMO + HR-интеграционная ячейка + рабочие группы по культуре и комппенсациям.
- Роли: ответственный за retention, за компенсации, за интеграцию процессов.
- Решения по спорным вопросам — эскалируются в steering committee с SLA 48–72 ч.
7) KPI и мониторинг
- Ключевые метрики:
- текучесть ключевых сотрудников: $$Turnove{r}_{key}=\frac{Lef{t}_{key}}{Headcoun{t}_{key}}$$ - уровень вовлечённости (delta по pulse-опросу),
- доля завершённых синергий по плану,
- time-to-replace и cost-per-hire для ключевых ролей.
- Оценка экономического эффекта удержания: $$Expectedsavings=\sum _i{P}_{retention,i}\cdot C_{loss,i}$$ где $P_{retention,i}$ — вероятность удержания после мер.
8) Тактика быстрых выигрышей (первые 30–90 дней)
- Предложить целевым 3–6 мес stay-бонусы или ускоренные гранты акций.
- Объявить временные гарантии бонусов/уровней для текущего года.
- Провести серию listening-сессий и видимые действия руководства.
9) Долгосрочная интеграция (3–18 мес)
- Полная гармонизация грейдов и целевых компенсаций с поэтапным бюджетом.
- Внедрение единой системы performance & reward.
- Программы развития карьерных треков и mobility, чтобы снизить риск ухода.
Контрольный чек:
- Для каждой ключевой роли иметь план: «retain/replace/transition» с бюджетом и сроком.
- Регулярный отчет PMO: еженедельно первые 3 мес, затем ежемесячно.
Если требуется, могу дать шаблон матрицы приоритизации ключевых сотрудников или пример расчёта бонусов по реальным входным данным.