Интерпретация расхождения (кратко, по возможным причинам)
- Социально-желательное предъявление / фейкинг в опросниках — кандидат хочет выглядеть лучше.
- Низкая саморефлексия / искажение самооценки — кандидат реально иначе воспринимает своё поведение.
- Контекстуальные различия: лабораторная/опросная ситуация vs реальная рабочая ситуация (стресс, команда, риски).
- Ограниченная валидность инструмента или неверная интерпретация шкал (культурные/языковые эффекты).
- Ситуационная реакция в ходе наблюдения (усталость, плохой день, неполная роль наблюдателя).
- Импрессион-менеджмент в живом общении (кандидат подстраивается под оценщика).
Дополнительные методы диагностики (что и зачем)
- Проверить шкалы валидности в опроснике (индикаторы социально-желательного ответа, несогласованности) — выявить фейк/неадекватность.
- Структурированное поведенческое интервью / бихевиоральное интервью (BEI) — получить примеры реальных поступков в прошлом.
- Ситуативные задания / кейсы и in-basket — оценить поведение в приближённых к работе ситуациях.
- Assessment center (групповые обсуждения, ролевые игры, презентации) — наблюдение устойчивого поведения в разных заданиях.
- 360°-отзывы (бывшие руководители, коллеги, подчинённые) — независимая картина реального поведения.
- Проверка рабочей выборки / пробный период / job trial — прямое наблюдение на рабочем месте.
- Тесты интеллекта и делового мышления ( когнитивные способности, принятие решений).
- Тесты эмоционального интеллекта и стресс-устойчивости (если роль требует).
- Integrity / situational judgement tests — для проверки этики и реакций в дилеммах.
- Повторная оценка наблюдением другим оценщиком / на другом дне — исключить единичный случай.
Как синтезировать данные и принять решение (рекомендуемая процедура)
1. Оценить валидность самотеста: если индикаторы фейка положительны — снизить вес опросника.
2. Собирать минимум 2 независимых источника данных (наблюдение + либо AC, либо 360°, либо BEI).
3. Оценивать по ключевым компетенциям должности (чёткие критерии и поведенческие индикаторы).
4. Принять решение по принципу конвергентной валидации:
- Если большинство источников (наблюдение, AC, 360°) подтверждают лидерские качества — предлагать наём с планом адаптации.
- Если большинство источников указывают на недостаток — отказать или отложить.
- Если смешанные данные — взять на испытательный срок с конкретными KPI и развивающей программой либо повторное углублённое обследование.
5. Если подозрение на манипуляцию или риски (нечестность, нарушение этики) — отказать независимо от внешнего поведения.
Практические варианты решений (коротко)
- Позитивные наблюдения, позитивный опросник: нанять + адаптационная программа.
- Позитивный опросник, негативное наблюдение: проверить валидность опроса, провести AC/360; скорее опираться на поведение — пробный период или дополнительная оценка.
- Негативный опросник, позитивное наблюдение: проверить понимание теста / контекст; можно нанять с развитием, если внешние источники подтверждают.
- Несоответствие и высокий риск (этика/надежность) — отказ.
Краткая рекомендация по документации
- Протоколировать все источники, шкалы валидности, выгоды и риски; фиксировать критерии принятия решения и план действий (развитие/испытание/отказ).