Кратко и по существу — план исследования причинно‑следственных связей и набор интервенций.
1) Что собрать и как формализовать проблему
- Метрики: текучесть (общее и добровольное), скорость увольнений по стажу, eNPS/удовлетворённость (по шкале), вовлечённость, производительность, отсутствие/прогулы, показатели безопасности. Разделять по ролям/цехам/сменам.
- Источники: HR‑данные (hire/exit dates, причины увольнений), опросы до/после, структурированные выходные интервью, фокус‑группы, наблюдение на линии, данные по оплате/премиям/сменам/нагрузке.
- Когорты: сформировать когорты «до» vs «после» внедрения; контролируемые группы (цехи/участки без изменений или с отложенным внедрением).
2) Аналитические подходы для оценки каузальности
- Квази‑эксперименты:
- Разность в разностях (Difference‑in‑Differences): оценка эффекта внедрения по формуле ${\Delta }_{DID}=(Y_{post,treated}-Y_{pre,treated})-(Y_{post,control}-Y_{pre,control})$.
- Прерывающаяся временная серия (Interrupted Time Series) для проверки изменения тренда после внедрения.
- Пропensity score matching для сопоставления работников/участков по предшествующим характеристикам.
- Модели выживаемости (time to exit): Кокс‑регрессия $\lambda (t|X)={\lambda }_0(t)\exp (X\beta )$ — позволяет учесть цензирование и влияние ковариат.
- Медиаторный анализ для проверки роли мотивации/удовлетворённости как механизма: общая и косвенная эффекты можно представить как $\tau ={\tau }^{\prime }+\alpha \beta$ (где $\alpha$ — эффект вмешательства на медиатор, $\beta$ — эффект медиатора на исход).
- Регрессии с контролем: логистическая регрессия для вероятности увольнения, фиксированные эффекты по участку/смене.
- Тесты на параллельные тренды, баланс ковариат — обязательны для DID.
3) Качественные методы
- Структурированные exit‑интервью + анонимные опросы с открытыми вопросами.
- Фокус‑группы с младшим персоналом и супервайзерами — выявить восприятие справедливости, прозрачности, изменения условий работы.
- Наблюдение «на линии» — измерить реальные изменения рабочих процессов/нагрузки.
4) Возможные причины (гипотезы) для проверки
- Изменение распределения премий/бонусов — уменьшение относительной оплаты младшего персонала.
- Повышенные требования/норма без адекватной компенсации.
- Нечёткая/несправедливая система оценки (перемещение фокуса на KPI, неблагоприятно для рядовых).
- Плохая коммуникация и отсутствие участия персонала в изменениях.
- Изменения в графике/сменности, рост конфликтов с линейными руководителями.
5) Рекомендованные интервенции (пилотируемые, с приоритетом на быстрое снижение текучести)
- Немедленные (1–3 месяца):
- Открытая коммуникация: объяснить цель системы, критерии, примеры расчёта выплат.
- Краткосрочные удерживающие меры: целевые бонусы/надбавки для уязвимых позиций пока проводится исследование.
- Исправление явных ошибок (ошибочные расчёты, задержки выплат).
- Среднесрочные (3–9 месяцев):
- Пересмотр шкалы вознаграждений/компонентов (увеличить долю фиксированной части для младших позиций или ввести гарантированные минимальные выплаты).
- Участие работников в доработке метрик KPI; тестировать альтернативные индикаторы (качество, стабильность, соблюдение норм).
- Обучение линейных руководителей по коммуникации и справедливому менеджменту.
- Оптимизация графиков/смен для снижения перегрузки.
- Долгосрочные (9+ месяцев):
- Внедрение карьерных треков и прозрачной системы продвижения.
- Реформа мотивационной системы на основе результатов пилотов (перераспределение веса бонусов, смешанные схемы).
- Система регулярной обратной связи и непрерывного улучшения.
6) Как пилотировать и оценивать интервенции
- Рандомизация/контроль: где возможно — RCT или кластерная рандомизация по участкам; иначе DID с отложенным внедрением.
- Чёткие KPI для оценки: изменение добровольной текучести на целевых позициях, изменение удовлетворённости по шкале, изменение производительности и absenteeism.
- Предварительный план анализа и критерии остановки (например, снижение добровольной текучести на $\ge 20\%$ в пилоте считается успешным — заменить на ваш порог).
- Регулярные чек‑поинты: 1, 3, 6 месяцев.
7) Практические замечания
- Обязательно контролировать внешние факторы (рынок труда, сезонность).
- Сегментируйте анализ по стажу: младшие (0–12 мес) vs опытные.
- Сочетайте количественные и качественные выводы: числа объясняют «что», интервью — «почему».
Краткий дорожный план
1. Собрать данные «до» и «после», запустить опросы и exit‑интервью (0–1 мес).
2. Провести первичный DID/ITS и качественный анализ для генерации гипотез (1–2 мес).
3. Запустить пилоты интервенций с контролем/рандомизацией (3–9 мес).
4. Оценить результаты, масштабировать успешные меры и внедрить постоянный мониторинг.
Если нужно, могу предложить шаблоны опросов/переменных для модели и пример аналитического плана.