Кратко — с конца XIX / начала XX века до цифровой эпохи роль менеджера смещалась от администратора‑надсмотрщика стандартных операций к роли фасилитатора знаний, архитектора сетей и лидера в условиях постоянной неопределённости. Ниже — развернутое сравнение, ключевые факторы изменений и практические выводы для подготовки будущих руководителей.

1) Как выглядела роль менеджера в конце XIX — начале XX века

Контекст: индустриализация, массовое производство, иерархические организации. Основные модели: тейлоризм $Ф.Тейлор$ — разделение труда, оптимизация операций; бюрократия $М.Вебер$ — правила, формальные роли, вертикальная власть. Функции менеджера: планирование и контроль производственных процессов, распределение работы, исполнение процедур, дисциплина и поддержание порядка. Навыки: техническое знание производства, контроль исполнения, дисциплинарная власть, базовые бухгалтерские/административные навыки. Условия работы: предсказуемые процессы, длительные жизненные циклы продуктов, низкая скорость изменения внешней среды.

2) Какова роль менеджера в цифровую эпоху $сейчас$

Контекст: цифровизация, интернет, платформы, автоматизация, глобальная конкуренция, быстрые технологические циклы. Новые модели управления: гибкие сети, матрицы, «плоские» структуры, удалённые и распределённые команды. Функции менеджера: задавать направляющую цель и видение; обеспечивать поток информации и принятие решений; коучить и развивать людей; устранять препятствия; управлять сложностью и неопределённостью; формировать культуру и психологическую безопасность; интегрировать данные и технологии в работу. Навыки: стратегическое мышление, цифровая и дата‑грамотность, эмоциональный интеллект, способность к быстрой адаптации, системное мышление, навыки фасилитации и влияния без формальной власти. Условия работы: постоянная смена приоритетов, высокая роль знаний и креативности, короткие циклы тестирования и итераций.

3) Ключевые факторы, сформировавшие изменения

Технологические:
Электрификация и конвейер → стандартизация производства $раннийХХв.$. Телекоммуникации, компьютеры, интернет → распределённые команды, автоматизация рутинных процессов. Большие данные и аналитика → принятие решений на основе данных. Облачные технологии, мобильность, платформы → новые бизнес‑модели, экосистемы. Искусственный интеллект и автоматизация → перераспределение задач между людьми и машинами.Экономические:
Переход от товар‑ориентированной индустрии к экономике услуг и знания. Глобализация рынков и цепочек поставок — управление в условиях межкультурной и географической распределённости. Ускорение циклов инноваций, конкурентное давление на скорость вывода продуктов. Рост платформенных и сетевых эффектов $Uber,Airbnb,Amazon$ — управление через экосистемы, а не только внутри компании.Культурные / социальные:
Рост значимости креативности, автономии и смысла работы — сотрудники ожидают развития и влияния. Демократизация информации — снижается роль «монопольной» управленческой информации. Повышенное внимание к этике, устойчивости, разнообразию и инклюзии. Работа в гибридном и удалённом режиме → новые требования к коммуникации и доверию.

4) Последствия для подготовки будущих руководителей

Смена набора ключевых компетенций:
Must‑have: цифровая грамотность $пониманиеданных,инструментов,киберрисков$, способность проводить эксперименты $lean,agile$, навыки управления изменениями. «Человеческие» навыки: эмпатия, коммуникация на расстоянии, развитие и коучинг, разрешение конфликтов, управление вниманием и мотивацией. Стратегические навыки: системное мышление, сценарное планирование, управление экосистемами и стейкхолдерами.Образование и развитие:
Смещение от лекций к практическому обучению: проекты в реальных условиях, ротации, кросс‑функциональные задачи, симуляции и role‑play, обучение на рабочем месте. Микро‑обучение и непрерывное образование: короткие курсы, модульные сертификаты, онлайн‑платформы, «обучение в потоке работы». Включение тем: аналитика данных, цифровая трансформация, этика ИИ, разнообразие и инклюзия, управление гибридными командами.Изменения в структуре развития карьеры:
Менее предсказуемые карьерные треки — горизонтальные перемещения, проектные роли, внешние стажировки в стартапах/платформах. Важность обучаемости и когнитивной гибкости как критерия отбора.Организационные последствия:
Меньше «командиров», больше «коачей» и «снабженцев ресурсов». Необходимость строить системы поддержки: HR‑аналитика, планы развития, менторские программы, цифровые инструменты для взаимодействия.Ответственность и риски:
Лидерам нужно учитывать этические последствия технологий $biasвданных,конфиденциальность$, управлять рисками кибербезопасности, а также заботиться о ментальном здоровье сотрудников.

5) Практические рекомендации: как готовить будущих руководителей сегодня

Содержание программ:
Базовый минимум: цифровая и дата‑грамотность + основы кибербезопасности. Soft skills: коучинг, управление удалёнными командами, эмоциональный интеллект, коммуникация. Стратегия и инновации: agile, дизайн‑мышление, управление платформами и экосистемами. Этика, устойчивость и закон $GDPR,алгоритмическаяответственность$.Методы обучения:
Проектное обучение в реальных бизнес‑контекстах; работа в кросс‑функциональных командах. Коучинг и менторство, обратная связь 360°, shadowing у старших лидеров. Симуляции, business games, data labs и использование VR/AR для тренингов взаимодействия. Непрерывное микрообучение: короткие модули, подкасты, буткемпы.Отбор и оценка:
Оценивать обучаемость, адаптивность, способность работать с неопределённостью, цифровые навыки, коммуникативность и этическую осознанность. Использовать ассессмент‑центры с задачами на удалённое сотрудничество и работу с данными.Быстрая дорожная карта для компаний $3шага$:
Провести аудит ключевых навыков и оценить цифровую «дыру» у управленцев. Запустить смешанную программу развития лидеров: проект + коучинг + курсы по данным и цифровым инструментам. Внедрить культуру непрерывного обучения: KPI по развитию, бюджеты на резкиллинг, карьерные треки с ротациями.

6) Заключение — ключевая мысль
Менеджер прошлого контролировал стабильные процессы; менеджер будущего создает условия, в которых люди и технологии быстрее и эффективнее создают ценность. Следовательно, подготовка лидеров должна сместиться от передачи «правил и процедур» к воспитанию адаптивности, цифровой грамотности, эмпатии и системного мышления — а также к постоянной практике в реальных, многопрофильных и технологичных задачах.

Если хотите, могу:

Составить учебную программу $модульную$ для подготовки менеджеров в вашей отрасли. Предложить набор упражнений/симуляций для оценки и развития нужных компетенций.