Кратко и по существу — план действий по организации, ролям и процессам, чтобы сохранить инновационность и повысить управляемость после роста с $(10)$ до $(200)$ сотрудников за $(2)$ года.
1) Диагностика (первые $(0\text{–}4)$ недели)
- Быстрый audit: интервью с лидерами и ключевыми IC, обзор орг‑структуры, основных продуктов, пайплайнов, метрик и конфликтных точек.
- Собрать факты: задержки релизов, повторные инциденты, метрики качества, eNPS/опрос удовлетворённости.
2) Целевое видение орг‑структуры
- Перейти от «плоской» к многослойной модели без бюрократизации: C‑level → VPs/Directors → Engineering Managers (EMs) → Team Leads/Tech Leads → Product/Design.
- Ключевые роли: CEO/Founder, CTO, CPO (или Head of Product), VP Engineering, Directors (по платформе/продуктам), EMs, Product Managers, Tech Leads, QA Lead, DevOps/SRE Lead, Security Lead.
- Роли и границы ответственности — в формате RACI для критичных процессов.
3) Командная структура и размер
- Формировать кросс‑функциональные feature‑команды (разработка + QA + PM + UX) с размером $5\text{–}9$ человек.
- Оставлять платформенные/инфраструктурные команды отдельно (SRE, платформенная команда, security).
- Временные сквозные рабочие группы для интеграции и критичных инициатив.
4) Управление продуктом и приоритезация
- Ввести продуктовую стратегию и OKR‑систему (Company → Org → Team).
- Product Managers отвечают за дорожную карту, discovery и outcome, EMs — за delivery и техническое исполнение.
- Практика continuous discovery: короткие эксперименты, прототипы, быстрые фидбэки от пользователей.
5) Процессы разработки и качества
- Единые инженерные практики: trunk‑based development, CI/CD, code review, automated testing, feature flags.
- Ввести definition of done, ownership кода и архитектурные принципы (архитектурные guardrails).
- Регулярные архитектурные ревью для изменений, влияющих на масштабируемость.
6) Инциденты и надежность
- Blameless postmortems, SLA/SLO/SLI для критичных сервисов.
- Внедрить мониторинг/alerting и простой процесс эскалации инцидентов.
7) Коммуникации и синхронизация
- Регулярные такты: бэктлог‑груминг, демо, ретроспективы, еженедельные sync'ы между командами и руководством.
- Единые каналы знаний: документация (wiki), архитектурные документы, decisions log.
- Полосы кросс‑командного взаимодействия: «sync owners», Chapter/Community of Practice для обмена практиками.
8) Управленческие практики и карьера
- Ввести карьерные уровни и прозрачные критерии продвижения для IC и менеджеров.
- Чёткие KPI/OKR, регулярные 1:1, обучение менеджеров (people management).
- Ограничивать span of control на уровне $7\text{–}10$ прямых подчинённых у менеджера; вводить промежуточные EM при достижении точки роста.
9) Культура и инновации
- Сохранить время на эксперименты: hack‑days, «innovation time», выделенные инженерные спринты для R&D.
- Поддерживать скорость принятия решений: lightweight governance, быстрые архитектурные guardrails вместо длинных approvals.
- Защитить мотивацию через признание успехов, прозрачность целей, внутренняя мобильность.
10) Управление конфликтами
- Ввести кодекс взаимодействия, посредников/people managers для разрешения споров, внешние фасилитаторы при необходимости.
- Фокус на данных при решениях (метрики, факты), регулярные ретроспективы для выявления системных причин.
11) Инструменты и автоматизация
- Project management: Jira/linear; Knowledge: Confluence/Notion; Communication: Slack/Mattermost; CI/CD: Jenkins/GitHub Actions/GitLab CI; Observability: Prometheus/Grafana/Datadog.
- Автоматизировать рутинные процессы (deploy, тестирование, infra provisioning).
12) Пошаговый roadmap
- Короткий срок ($(0\text{–}3)$ мес): аудит, чёткие роли, критичные процессы (CI, code review, incident), сформировать EM‑звено.
- Средний ($(3\text{–}9)$ мес): реструктуризация команд по feature, внедрение OKR, карьеры и найм ключевых руководителей.
- Долгий ($(9\text{–}18)$ мес): зрелость процессов (SRE, платформа), культура постоянного улучшения, масштабируемая орг‑модель.
13) Метрики успеха (отслеживать)
- Lead time, Cycle time, Deployment frequency, MTTR, change fail rate, eNPS, churn сотрудников, customer satisfaction (NPS).
Резюме: цель — дать автономию feature‑командам и сохранить быструю экспериментальную культуру через малые кросс‑функциональные команды ($5\text{–}9$), чёткие роли и lightweight governance; внедрять процессы итеративно по дорожной карте с фокусом на метрики и обучение менеджеров.