Кратко — сначала как считать и понимать прирост, затем причины и набор практических мер по приоритету (с учётом ограниченного бюджета).
Как считать текучесть
- Формула текучести за период: $\text{Turnover}=\frac{D}{A}\times 100\%$, где $D$ — число ушедших за период, $A$ — среднесписочная численность.
- У вас рост на $30\%$ означает: если предыдущая текучесть была $T_0$, текущая $T_1=T_0\times 1.3$. Период — $6$ месяцев, сравнивайте с аналогичным прошлым полугодием.
Возможные причины (кратко, по категориям)
- Организационные: отсутствие видения продукта, частые приоритетные изменения, непрозрачность KPI/компенсаций.
- Менеджерские: слабый менеджмент — плохая обратная связь, микроменеджмент или наоборот отсутствие руководства.
- Процессные: burn‑out из‑за перегрузок, частые овертаймы, долгие циклы деплоя, технический долг.
- Карьерные: отсутствие карьерной траектории, мало задач роста/ответственности.
- Культура/команда: плохая атмосфера, конфликты, низкая признательность.
- Рынок/компенсации: конкурентные офферы (рынок платит больше), неудовлетворительная зарплата/бенефиты.
- Личное: география/семья — учесть в интервью при уходе.
Комплекс мер (при ограниченном бюджете), по приоритету
Немедленные (0–30 дней) — быстрый эффект, мало затрат
- Провести exit‑ и stay‑интервью: стандартизировать вопросы, собрать причины уходов. (сбор данных = бесплатно)
- Ввести «stay‑интервью» руководителей с ключевыми разработчиками каждые $1$–$2$ месяца.
- Уменьшить нагрузку: пересмотреть срочные дедлайны, ограничить овертаймы, ввести обязательный «день восстановления» после релиза.
- Прозрачная коммуникация: открытая сессия руководства о планах продукта и карьерных перспективах.
- Быстрые признания: публичные благодарности, «спот‑награды» (символические подарки, подарочные сертификаты).
Краткосрочные (1–3 месяца) — влияние на удержание и мотивацию
- Ясные карьерные пути: простые грейды/компетенции для devs и прозрачные критерии продвижения.
- Техничесие инициативы малого объёма: код‑ревью улучшения, shared ownership, устранение самого болезненного технического долга (фокус на ROI).
- Наставничество и peer learning: раз в неделю brown‑bag, внутренняя база знаний, парное программирование.
- Гибкость: опции удалённой/гибридной работы, гибкий график (низкая стоимость).
- Нефинансовые бонусы: оплачиваемые учёные часы ($4$–$8$ часов в месяц) для обучения и R&D.
Среднесрочные (3–12 месяцев) — удержание + развитие
- Пилот программы долевого участия/опционов для ключевых сотрудников (даже небольшие пакеты сильнее мотивируют, чем единоразовая премия).
- Структурированная программа развития: бюджет на курсы + план развития (можно начать с внутренних менторов и бесплатных курсов).
- Улучшение процесса найма и онбординга: уменьшить time‑to‑productivity, наставник на первые $3$ месяца.
- Метрики и ревью: ежеквартальные 1:1 с целями, eNPS/engagement survey каждые $6$ месяцев.
- Ротация задач и продуктовая ответственность: давать видимый продуктовый «ownership» (рост влияния без больших затрат).
Низкобюджетные инициативы с высоким ROI (конкретика)
- Регулярный бюджет на книги/курсы $\approx$ небольшая фиксированная сумма на человека вместо больших разовых трат.
- Hack‑days / внутренние спринты для реализации идей команды (мотивация, ownership).
- Прозрачность зарплат при рыночном бенчмаркинге — объяснить политику компенсаций.
- Наставничество + обмен знаниями: внутренняя rota для технических докладов.
Метрики для контроля эффекта
- Текучесть: $\text{Turnover}=\frac{D}{A}\times 100\%$ (отслеживать по ключевым ролям).
- Retention за $6$ и $12$ месяцев.
- eNPS и индекс выгорания (pulse‑опросы).
- Time‑to‑productivity и среднее время закрытия задач (throughput).
- Доля внешних офферов, принятых сотрудниками (offer acceptance/decline reasons).
Приоритет действий (быстрее → важнее)
1. Exit/stay‑интервью и сокращение овертаймов.
2. Ясные карьерные траектории и регулярные 1:1.
3. Гибкость работы и внедрение внутренних программ развития.
4. Опционы/частичная доля для ключевых разработчиков (если возможно).
5. Улучшение найма и онбординга.
Короткое резюме:
- Сначала соберите данные (exit/stay), снимите нагрузку и повысите прозрачность.
- Параллельно внедрите недорогие программы признания, развития и гибкой работы.
- В среднем сроке внедрите карьерные траектории и долевое вовлечение — это даст наибольший эффект при ограниченном бюджете.