Кратко и по делу — что делать сразу и что строить в долгую.
Краткосрочные (немедленно — первые $24\text{–}72$ часа; первые $1\text{–}4$ недели)
- Стабилизировать процесс: перераспределите критичные задачи между командой, подключите временно смежные отделы или фрилансеров. (Цель — покрыть ключевые функции в течение $24\text{–}72$ часов.)
- Назначить временного владельца/куратора задач и ежедневные статусы на $15\text{–}30$ минут, чтобы избежать пропуска дедлайнов.
- Коммуникация с клиентами/партнёрами: честно проинформировать о ситуации и дать реальный план восстановления (сроки в днях/неделях).
- Зафиксировать и собрать знания у уходящего/наиболее осведомлённых: чек-листы, инструкции, записи экранов, backlog задач.
- Использовать краткосрочные ресурсы: контрактники, аутсорсинг, перераспределение приоритетов (сократить НЕкритичные проекты на $1\text{–}3$ месяца).
- Мотивировать оставшуюся команду: разовые бонусы/компенсации, публичное признание, гибкий график — чтобы не допустить эффекта деморализации.
Долгосрочные (от $1$ месяца до $12$ месяцев и далее)
- Документирование и передача знаний: стандартизированные процессы, базы знаний, регулярные демо и параллельная работа для критичных ролей.
- Кросс‑тренинг и job rotation: минимизировать «болевую точку» — довести число сотрудников, способных закрыть роль, до $2$ (основной + дублёр).
- Система преемственности (succession plan): определить ключевые роли и потенциальных кандидатов, проводить развитие заранее.
- Подбор и адаптация: ускорить найм через пул кандидатов, рекрутинг‑партнёров, чёткий онбординг, KPI на первые $30$, $60$, $90$ дней.
- Корпоративная культура и удержание: карьерные траектории, регулярные «stay»-интервью, прозрачность целей, гибкость условий труда.
- Вознаграждение и бенефиты: ревизия компенсаций и рынка; учесть, что средняя стоимость вакантного места часто оценивается в $1.5\text{–}2\times$ годовой зарплаты сотрудника (затраты на найм, обучение, потерю продуктивности).
- Метрики и мониторинг: отслеживайте time‑to‑fill, time‑to‑productivity, текучесть, employee‑engagement; задавайте целевые улучшения (например, снизить текучесть на $X\%$ в год).
- Инвестиции в работодателя (employer branding) и обучение: платформа для обучения, менторство, программы лидерства.
Ключевые приоритеты сейчас: обеспечить непрерывность бизнеса (покрыть критичные функции) и сохранить мотивацию команды; затем системно снижать риск повторений через документирование, кросс‑тренинг и план преемственности.
Если нужно, могу дать чек‑лист действий на первые $72$ часа или шаблоны для планов онбординга и преемственности.