Кратко — последовательная стратегия: диагностика → фасилитация → корректировка стимулов → мониторинг. Конкретные HR‑инструменты, методы фасилитации и мотивационные схемы:
1) Диагностика (чтобы понять мотивы и степень рисков)
- Индивидуальные беседы 1:1 по структурированному сценарию (интенсивность ожиданий, карьерные цели, проблемные точки).
- Пульс‑опрос или мини‑360° у команды и стейкхолдеров.
- Профильные инструменты: DISC / StrengthsFinder / мотивационные опросники — для понимания драйверов амбиций.
- Сводка: формализованный вывод о причинах конфликта и вариантах решений.
2) Фасилитация команды (перенаправить амбиции в общую цель)
- Установить «team charter»: роль, ответственность, критерии успеха и правила принятия решений.
- Модерация ретроспективы/выравнивающей сессии (формат 60–90 минут): техника «евристика интересов» (interest‑based negotiation), Liberating Structures, fishbowl или конструкция «ожидания vs реальность».
- Ролевая ясность: согласовать RACI или короткие обязанности для каждого.
- План действий с конкретными шагами, владельцами и дедлайнами (например, план на $...$ недели).
3) Мотивационные схемы (сбалансировать индивидуальные амбиции и коллективный результат)
- Комбинированная схема вознаграждений: командная часть + индивидуальная. Пример распределения: командный бонус $...\%$ от переменной части и индивидуальный $...\%$ — чтобы стимулировать сотрудничество.
- Карьерные траектории и прозрачные критерии продвижения: публичный roadmap компетенций и метрик для перехода на лид‑роль.
- Stretch‑assignments и лидерские проекты: предоставить амбициозным сотрудникам временные инициативы с видимыми результатами.
- Долгосрочные стимулы: опционы/RSU с условием удержания и достижений (вектор мотивации на $...$ лет).
- Spot‑recognition и нефинансовое признание (публичное признание, конференции, менторство).
4) Управление производительностью и удержание
- Введение кратких OKR или KPI с балансом командных и индивидуальных целей (например, weight team/individual = $...$/$...$).
- Регулярные «stay‑interviews» и контроль удовлетворённости: выявлять сигналы ухода заранее.
- План на $...$ / 30/60/90 дней для изменений в обязанностях или поведения с четкими критериями успеха и последствиями.
- Если коррекция невозможна — честный диалог о вариантах (внутренняя ротация, переход на другую роль, управляемый выход с передачей знаний).
5) Практические советы по реализации
- Начать с приватных бесед, затем фасилитированного совещания — не наоборот.
- Документировать договорённости и регулярно возвращаться к ним (еженедельно/раз в две недели).
- Использовать данные (результаты, метрики) при принятии решений, а не личности.
- Вовлекать HRBP/coach/медиатора внешнего уровня для нейтральности при эскалации.
Если нужно, могу предложить шаблон сценария 1:1, план фасилитации на $...$ минут и пример формулы распределения бонуса.