Кратко: нужно перейти от одно-мерной мотивации «количество публикаций = успех» к многомерной системе вознаграждений, учитывать качество публикаций и вклад в обучение, ввести дифференцированные треки и явные метрики эффективности обучения, поддержать преподавание ресурсами и защитить время для подготовки. Ниже — конкретные механизмы и шаги.
Принципы
- Мера должна быть многокомпонентной (наука, преподавание, сервис).
- Поощрять качество, а не только количество.
- Дать выбор трека (research / balanced / teaching) с разными ожиданиями и вознаграждением.
- Поддерживать развитие педагогических навыков и сокращать административную нагрузку.
Конкретные элементы политики
1) Композитный показатель для оценки и бонусов:
$$S=\alpha R+\beta T+\gamma C,$$ где $R$ — показатель исследований (взвешённые публикации, гранты), $T$ — показатель преподавания (качество обучения, достижения студентов), $C$ — служебная (администрация, внутренние проекты); $\alpha +\beta +\gamma =1$.
Примеры весов: для сбалансированного подхода $\alpha =0.4,\beta =0.5,\gamma =0.1$; для исследовательского трека $\alpha =0.6,\beta =0.3,\gamma =0.1$.
2) Оценка исследований $R$:
- Вводить взвешивание по качеству, например
$$R=\sum _i{w}_i{p}_i,$$ где $p_i$ — публикация/грант, $w_i$ — вес по вкладу/импакту (рецензируемые журналы высокого ранга — больше).
- Ограничить влияние массы мелких статей: максимум годовых очков $P_{\max }$ считается полноценно, остальное с пониженным весом.
3) Оценка преподавания $T$:
- Многоисточник: корректируемые студентческие опросы, независимое аудио/видео peer-review лекций, результаты по пред-/пост-тестам по ключевым учебным результатам, курс-ориентированные показатели (успеваемость, ретенция, дальнейшие достижения студентов).
- Ввести обязательные педагогические кредиты (сертификация). Баллы за инновации в преподавании, открытые материалы, менторство студентов и выпускников.
4) Треки карьеры и нагрузка:
- Трек «research»: повышенные ожидания по $R$, освобождение/снижение нагрузки по преподаванию (например уменьшение учебной нагрузки на $\Delta L$ часов), обязателен вклад в аспирантуру/гранты.
- Трек «teaching»: высокий вес $T$, фиксированная норма публикаций низкая, повышение по служебной лестнице возможно за достижения в обучении.
- Трек «balanced»: средние требования.
- Перевод между треками по заявке и ежегодной оценке.
5) Вознаграждения и санкции:
- Бонусы/повышения и распределение времени исходя из $S$.
- Гранты на педагогические проекты, отпуск на написание учебников, уменьшение нагрузки за сильное преподавание.
- Не штрафовать за меньше публикаций тех, кто выбрал teaching-трек или демонстрирует выдающиеся результаты в обучении.
6) Поддержка и развитие:
- Центр повышения педагогического мастерства, менторство молодых преподавателей, гранты на учебно-методические разработки.
- Техническая помощь (редакторы, поддержка при подаче статей) для повышения качества, а не количества.
Внедрение (шаги и контроль)
- Пилот (6–12 мес): опробовать систему в 1–2 факультетах, собрать обратную связь.
- Внедрение (1–2 года): формализовать правила, объяснить треки, обучить оценивателей.
- Ревизия (ежегодно): анализ метрик (включая качество обучения) и корректировка весов.
- KPI для мониторинга: средняя оценка обучения, изменения в успеваемости и ретенции студентов, распределение публикаций по качеству, среднее время подготовки курса.
Примеры порогов и ограничений (для ясности)
- Ограничить учёт «пустых» публикаций: считать полноценно не более $P_{\max }$ очков в год; сверх этого — коэффициент 0.5.
- Минимальное требование для teaching-трек: проходить 1 педагогический курс сертификации в 2 года.
Краткий итог
Сбалансируйте стимулирование через многокомпонентную систему $S=\alpha R+\beta T+\gamma C$, введите треки с разными ожиданиями, поощряйте качество публикаций и качество преподавания отдельно, дайте ресурсы и время на хорошее обучение, и внедряйте изменения поэтапно с мониторингом результатов.