Краткий анализ причин (теория самоопределения + транзакционная модель стресса)
- Теория самоопределения (SDT): выгорание часто связано с хроническим неудовлетворением $3$ базовых потребностей — автономии, компетентности, принадлежности. Когда учитель испытывает ограничение автономии (жёсткие инструкции), ощущает низкую компетентность (нет обратной связи/ресурсов) и изоляцию от коллег/администрации, мотивация переходит от автономной к контролируемой → истощение.
- Транзакционная модель стресса (Lazarus & Folkman): стресс возникает в ходе транзакции «человек — среда»: первичная оценка (угроза/потеря/вызов) + вторичная оценка (насколько доступны ресурсы/копинг). Хронические негативные оценки («я не справлюсь», «нет поддержки») ведут к преимущественно эмоционально-избегающим копингам и выгоранию.
- Взаимосвязь: неудовлетворённые потребности SDT снижают воспринимаемые ресурсы (вторичная оценка), что формирует дезадаптивные копинги и устойчивое выгорание.
Рекомендованные вмешательства
1) Индивидуальный уровень (учитель)
- Восстановление автономии: коучинг по постановке целей и планированию уроков; практики выбора методики/оценивания.
- Повышение компетентности: таргетированное ППД (профессиональное развитие) + микрообратная связь (peer coaching, видеоанализ урока).
- Поддержка принадлежности: регулярные супервизии/группы коллег, buddy-система.
- Копинг и переоценка: тренинг по когнитивной реструктуризации (пересмотр первичных оценок), техники стресс-менеджмента (mindfulness, релаксация), навыки тайм-менеджмента.
- Формат: $8$–$12$ сессий коучинга/тренинга в течение $3$ месяцев + еженедельная поддержка наставника.
2) Организационный уровень (школа)
- Контроль рабочей нагрузки: ревизия расписания, снижение перегрузки классами/админзадачами, чёткие приоритеты.
- Повышение автономии и участия: включение учителей в принятие решений (комитеты, регулярные совещания с реальными полномочиями).
- Система обратной связи и признания: регулярная конструктивная обратная связь, программы признания достижений.
- Ресурсы и развитие: регулярные PLC (professional learning communities), супервизии, доступ к психологу/коучу.
- Политика: пересмотр KPI, распределение времени для подготовки (встроенные планёрки), бюджет на ППД.
Как оценить эффективность (метрики, дизайн, сроки)
- Дизайн: до-после с контрольной группой или stepped-wedge; измерения в три точки: базовый, через $6$ месяцев и через $12$ месяцев — то есть: baseline, через $6$ месяцев ($T_1$), через $12$ месяцев ($T_2$).
- Основные инструменты:
- Выгорание: Maslach Burnout Inventory (MBI) — шкалы эмоционального истощения, деперсонализации, личных достижений.
- Базовые потребности: Basic Psychological Need Satisfaction at Work (BPNS) — автономия, компетентность, принадлежность.
- Перцепция стресса/оценка ресурсов: Perceived Stress Scale (PSS) и шкала вторичной оценки/копинга.
- Самоэффективность: Teacher Sense of Efficacy Scale (TSES).
- Организационные индикаторы: абсентеизм (часы/дни), намерение уйти (turnover intention), фактическая текучесть.
- Качественные данные: полуструктурированные интервью/фокус-группы о восприятии изменений.
- Конкретные критерии успеха (примерно):
- Снижение средней шкалы эмоционального истощения MBI на ≥ $0.5$ SD (Cohen's $d\ge 0.5$) к $T_1$ и устойчивое к $T_2$.
- Увеличение суммарного балла BPNS на ≥ $0.3$ SD.
- Снижение PSS на статистически значимое значение при $p<0.05$ и эффект ≥ средний.
- Снижение абсентеизма на $>10\%$ и уменьшение намерения уйти (по шкале) на статистически значимый уровень к $T_2$.
- Анализ данных:
- Многоуровневые смешанные модели (mixed-effects) для учёта вложенности (учителя в школах) и повторных измерений: outcome ~ время + вмешение + (1|школа/учитель).
- Оценка эффектов: средние различия с доверительными интервалами, Cohen's $d$, тесты на взаимодействие время×группа.
- Для качественных данных — тематический анализ для выявления механизмов изменений.
Оценка через $6$ месяцев
- Ожидаемые признаки: начальное снижение эмоционального истощения и PSS, рост BPNS в доменах компетентности и принадлежности, улучшение самоотчётов о копинге; частичные организационные сдвиги (например, пилотные изменения в расписании).
- Что проверить: значимость изменений vs. baseline, процессные метрики (участие в тренингах, удовлетворённость программой).
Оценка через $12$ месяцев
- Ожидаемые признаки: устойчивое снижение выгорания, системные изменения в политике школы (реальные изменения в нагрузке/решениях), снижение текучести/абсентеизма.
- Что проверить: поддержание эффектов, перенос на производственные индикаторы (текучесть, качество преподавания), долгосрочные изменения BPNS и самоэффективности.
Короткие рекомендации по внедрению и мониторингу
- Начните с оценки baseline по указанным шкалам.
- Запустите комбинированную программу (индивидуальные и организационные меры) минимум на $6$ месяцев; продолжайте мониторинг до $12$ месяцев.
- Используйте и количественные, и качественные данные для интерпретации причин успеха/неудач.
- Оценивайте как статистическую, так и практическую значимость (эффект по размеру и изменения в рабочей жизни учителей).
Если нужно, могу предложить конкретный набор вопросов для анкет (MBI, BPNS, PSS) и шаблон статистического анализа.