Кратко и по делу.
Интерпретация совпадения/расхождения
- Возможные причины расхождения:
- Разный методический фокус: опросник измеряет сознательно декларируемые черты (поведение в типичных условиях), проективный тест — бессознательные мотивации/тревоги.
- Социально-желательное искажение / импрешн-менеджмент в самоотчёте.
- Защитные механизмы или недостаток самопознания (человек считает себя экстравертом, но в стрессовых ролях проявляет интроверсию).
- Низкая стандартизация/надёжность проективной методики — большая вероятность случайного результата.
- Ситуативность: разные состояния в момент прохождения тестов (настроение, утомление).
- Методическая ошибка или неверная интерпретация протокола проекции.
Какие дополнительные методы использовать (триангуляция)
- Структурированное поведенческое интервью (компетентностноориентированное) с примерами реального лидерского поведения.
- Ассессмент‑центр: деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, презентации — наблюдение за реальным межличностным стилем и готовностью брать ответственность.
- 360°‑оценка (коллеги, подчинённые, руководители) — внешние наблюдения устойчивых паттернов.
- Ситуативные тесты / SJT и рабочие образцы (in-basket, case), имитирующие управленческие решения.
- Стандартизованные личностные тесты с проверенными шкалами и валидными шкалами социального желательного ответа.
- Проверка биографии (biodata), результаты прошлой работы и рекомендации.
- При необходимости — психометрические шкалы тревожности / ответственности (например, шкалы ответственности, locus of control).
- Краткий пробный период / probation с систематической оценкой поведения и результатов.
Критерии надёжности и валидности (что проверить и пороги)
- Внутренняя согласованность: коэффициент Кронбаха $\alpha$; желателен минимум $\alpha \ge 0.70$, для отбора — лучше $\alpha \ge 0.80$.
- Тест‑повтор: коэффициент стабильности $r_{tt}$ (желательно $r_{tt}\ge 0.60$).
- Межэкзаменаторская согласованность для асессмента: $ICC$ (целевой минимум $ICC\ge 0.70$).
- Критериальная валидность: корреляция шкалы с рабочими результатами $r$; для практической значимости — ориентировочно $r\ge 0.30$ (но любая положительная прогнозная связь ценна).
- Конвергентная/дивергентная валидность: сходство похожих мер и различие разных конструктов.
- Надёжность проективных интерпретаций: проективные методики часто имеют низкую надёжность — если интерпретация опирается на них одна, её вес должен быть мал.
- Наличие валидных шкал на «фейк» / социальное желательное поведение (индексы честности).
Практические правила принятия решения
- Учитывать источники: давайте больше веса методам с высокой стандартностью/проверяемой валидностью (ассессмент‑центр, структурированное интервью, 360°, стандартизованные тесты).
- Если хотя бы два независимых надёжных источника (например, асессмент‑центр + 360° или структурированное интервью + рабочий образец) подтверждают экстраверсию и готовность к ответственности — можно считать это достаточным основанием.
- Если надёжные внешние меры подтверждают интроверсию/страх ответственности — высокой рискованности при назначении на руководящую роль; требуется либо дополнительная оценка развития (коучинг), либо отказ.
- Если расхождение сохраняется — назначить доназначение: пробный период с чёткими KPI и регулярной оценкой поведения и результатов.
Этические и процедурные моменты
- Информированное согласие кандидата, конфиденциальность, и использование только валидных тестов для принятия кадровых решений.
- Не основывать решение единственно на проективных данных без подтверждения стандартизированными, надёжными источниками.
Короткий план действий сейчас
1) Провести структурированное интервью + асессмент‑центр или SJT.
2) Собрать 360° и рекомендации.
3) Проверить надёжность/валидность применённых инструментов ($\alpha ,r_{tt},ICC,r$).
4) Принять решение на основе согласия не менее двух надёжных источников или назначить пробный период.
Если нужно, могу предложить шаблон структурированного интервью или набор упражнений для ассессмент‑центра.