Кратко и по делу — сначала гипотезы, затем конкретные методы диагностики и пошаговый план мотивации с учётом культурных особенностей Мексики.

1) Возможные гипотезы (почему при одинаковом оборудовании и зарплате падает производительность)

Операционные/технические:
различия в поддержании и настройке оборудования (плановое ТО, доступность запчастей, калибровка);проблемы с поставками сырья/комплектующих, простоем по внешним причинам;организация смен (сверхурочные, дублирование операций, простоев между заданиями).Людские/HR:
различия в квалификации/обучении, уровень подготовки операторов;высокий уровень текучести, опозданий, абсентееизма;плохая сменная передача информации (handover), низкое знание стандартов.Мотивационные и культурные:
несправедливое восприятие вознаграждения (хотя номинально зарплаты одинаковы, покупательная способность, доплаты, бенефиты отличаются);система стимулов заточена на индивидуумов, тогда как коллективная культура предпочитает групповые механизмы;стиль управления (жёсткий/формальный или наоборот) не соответствует ожиданиям работников.Окружающая среда и условия труда:
климат (жара, вентиляция), шум, освещённость, эргономика;транспорт и доступность (долгие поездки, опоздания);условия безопасности, стресс, конфликтные ситуации.Социально-институциональные:
роль профсоюзов/локальных норм, правовые ограничения;«неформальные» практики (коррупция, поборы, платные привилегии).Коммуникация и информационные потери:
язык и методы коммуникации руководства, непонимание KPI и целей;низкая вовлечённость в улучшения (предложения игнорируются).

2) Методы диагностики — шаги и инструменты

Быстрый аудит данных (1–2 недели):
собрать KPI: OEE, производительность на операцию, время цикла, downtime, браки, время наладки, absenteeism, текучесть, опоздания;сравнить по сменам, по линиям, по бригадам и по дням недели.Наблюдение и тайм-стади:
work sampling, time-motion study, shadowing операторов, фиксировать нон‑валидационные задержки и причины;использовать датчики/логирование (если есть) — события простоев, остановок.Качественные исследования:
анонимный опрос сотрудников (с фокусом на мотивацию, безопасность, ясность задач, восприятие справедливости);полу-структурированные интервью с рабочими, мастерами, старшими сменами, HR, закупками;фокус-группы по бригадам (с нейтральным модератором, желательно локальным).Процессная диагностика:
Value Stream Mapping / process mapping, выявление потерь;5 Whys и Fishbone (Ishikawa) в совместных разборках проблем.Статистический анализ:
регрессии/корреляции производительности с погодой, приходами, набором смен, уровнем опыта;кластерный анализ бригад (чтобы увидеть, есть ли «звёздные» и «отстающие» группы).Эксперименты / пилоты:
A/B тесты по вариантам мотивации (групповые бонусы vs индивидуальные, немонетарные награды);пилот по улучшению условий (климатизация, питание, транспорт) на одной линии.Культурная оценка:
использовать локальных консультантов; оценить культурные ожидания руководства (локальные интервью, Hofstede-подобный анализ как подсказка, не как догма).Важные методологические замечания:
обеспечить анонимность опросов, чтобы избежать лжепозитивных ответов;привлекать местный HR/лидеров мнения для снижения сопротивления;фиксировать временные рамки — краткосрочные и долгосрочные факторы.

3) План мотивации, учитывающий культурные особенности (структура и элементы)
Общая идея: комбинация честных, прозрачных материальных стимулов и сильной групповой/социальной поддержки, плюс развитие лидерства на местах.

А) Принципы

ставьте понятные, достижимые цели (низкий порог успеха + градация вознаграждений);ориентируйтесь на командные показатели и коллективную гордость;сочетайте немедленные вознаграждения (spot bonuses) и долгосрочные (карьерные);уважение к иерархии в общении, но вовлечение работников в улучшения (совместные kaizen-сессии);учитывайте семейную и социальную мотивацию (в Мексике часто сильна ориентация на семью и сообщество).

B) Конкретные элементы мотивационной схемы

Командный бонус по OEE/throughput: ежемесячная выплата при достижении базового порога; шкала выплат — чуть выше среднего, прозрачные расчёты.Spot‑bonuses и «micro‑rewards»: немедленные небольшие вознаграждения за предложения/ускорения/качество (талон на еду, топливная карта, подарочная карта).Признание и социальные ритуалы: «работник месяца» с церемонией и публичным признанием; семейные дни/праздники с участием семей работников.Нематериальные бенефиты, важные локально: помощь с транспортом, доступ к медицинским осмотрам, гибкие часы при необходимости (если применимо), организация питания/столовая.Обучение и карьерная дорожка: регулярные тренинги, сертификации с повышением статуса/ставки, внутренние программы развития мастеров.Участие в улучшениях: регулярные сменные kaizen‑мераприятий с вознаграждением за реализованные идеи (процент от сэкономленного).Лидерство и менеджмент: обучение супервайзеров навыкам коучинга и обратной связи; поощрение более вовлекающего, уважительного стиля руководства, при этом признающего иерархию.Прозрачность и справедливость: понятные правила выплат, отчёты о расчётах, процедура апелляции.Социальная ответственность: проекты, благотворительность от имени команды (повышает гордость за коллектив).

C) Пример пошагового запуска (1–6 месяцев)

Неделя 0–2: оповещение, сбор обратной связи, локальная рабочая группа (HR + представители бригад).Месяц 1: пилот командного бонуса на 1–2 линии + spot‑rewards; пара тренингов для мастеров; улучшение одного фактора комфорта (вентиляция/вода/столовая).Месяц 2–3: оценка пилота, корректировка планов; запустить программу предложений с наградами; публичные признания.Месяц 4–6: масштабирование лучших практик по всем сменам; внедрение карьерной программы; периодический мониторинг KPI.6–12 месяцев: закрепление культуры непрерывного улучшения, оценка долгосрочных эффектов и корректировки.

4) KPI для отслеживания эффективности мер

Производственные: OEE, выход продукции на смену, время наладки, downtime, % брака.HR/поведение: absenteeism, текучесть, опоздания, количество предложений по улучшению, участие в тренингах.Вовлечённость: результаты опроса удовлетворённости/вовлечённости, NPS сотрудников.Финансы: стоимость бонусов / прирост выработки, ROI пилотных мер.

5) Риски и способы их снизить

Эффект Хоторна (временное повышение): используйте контрольные группы и длительный мониторинг.Несправедливость/манипуляции (чтобы «подогнать» показатели): прозрачные расчёты, аудиты, независимый контроль.Культурные ошибки (непонятная коммуникация, оскорбление норм): привлечение местных лидеров и переводчиков, тестирование сообщений на фокус‑группах.Утечка лучших практик без вознаграждения: закреплять достижения карьерным ростом и бонусами.

6) Быстрые действия («quick wins») на первые 2 недели

Проверить и устранить очевидные бытовые проблемы: вода, вентиляция, освещение, столовая, уборка — заметно влияет на мотивацию.Ввести простую систему spot‑reward (талон на обед) за видимые улучшения/предложения.Провести короткие интервью с 10–15 работниками и 3–5 мастерами, чтобы собрать «живые» причины падения.Запустить анонимный опрос удовлетворённости (5–10 вопросов) и обработать результаты за 1 неделю.

Если хотите, могу:

предложить шаблон анонимного опроса (на испанском/испанско‑мексиканском варианте),составить расчёт простого пилота командного бонуса со сцепкой KPI → выплата,или разработать чек‑лист для диагностического аудита линии (операции/ТО/условия труда).

Какой из этих пунктов разобрать первым?