Коротко — две школы говорят о разных причинах эффективности и предлагают разные инструменты. Ниже — ключевые различия и рекомендации по применению в современных ситуациях.

1) Основные идеи и взгляды на человека

Ф. У. Тейлор $научныйменеджмент$

Человек — прежде всего исполнитель, мотивируемый материальными стимулами $оплатазарезультат$.Работа разбивается на простые стандартизованные операции; производительность растёт за счёт рационализации, норм, тайм‑энд‑моушн‑исследований, селекции и обучения под одну лучшую “методу”.Чёткое разделение функций: планирование — менеджеры, исполнение — рабочие.

Поведенческая школа $Майо,Маслоу,Херцберг$

Майо $Хоторнскиеисследования$: социальные факторы, внимание руководства, групповые нормы сильно влияют на производительность $эффектХоторна$.Маслоу: мотивация многоуровневая — от физиологических и безопасности до социальных, уважения и самореализации.Херцберг: два фактора — “гигиенические” $условия,зарплата—устраняютнедовольство$ и “мотиваторы” $признание,ответственность,рост—даютудовлетворение$.Человек — социальный, психологически сложный субъект; внутренняя мотивация и условия работы критичны.

2) Подходы к производительности и мотивации

Тейлор:

Повышать производительность через стандарты, оптимизацию каждого движения, систему поощрений $сдельнаяоплата$, контроль и учёт.Мотивация — в денежном вознаграждении и ясных правилах.

Поведенческая школа:

Повышать производительность через улучшение условий труда, внимание к межличностным отношениям, участие работников, признание и развитие.Мотивация — комбинация устранения неудовлетворенности $гигиена$ и обеспечения мотивирующих факторов $значимаяработа,автономия,рост$.

3) Преимущества и ограничения

Тейлор

Плюсы: высокая эффективность в рутинных, повторяющихся процессах; легко измеримо; снижает потери.Минусы: демотивирует при сложной, творческой работе; создает отчуждение, высокий текучий персонал, риск «перекармливания» показателей в ущерб качеству.

Поведенческая школа

Плюсы: повышает вовлечённость, креативность, удержание, качество обслуживания; эффективна для знаний и служб с высокой межличностной составляющей.Минусы: сложнее измерять и внедрять; требует инвестиций в культуру и менеджмент; может быть менее эффективна в очень рутинных операциях, если игнорировать стандарты.

4) Где какой подход применим сегодня $конкретныеситуации$

Сценарии, где более уместен тaylor-подход или его элементы:

Массовое производство и операции с низкой вариативностью $сборочныелинии,упаковка,склады,некоторыеучасткилогистики$.Высокоформализованные сервисы $фастфуд,кассы,некоторыецентрыобработкивызовов$ — для базовой эффективности и стандартизации.Когда цель — быстрое снижение издержек, четкий замер производительности, внедрение автоматизированных процессов.Примечание: современные практики $Lean,SixSigma$ используют стандартизацию, но часто комбинируют её с вниманием к людям $continuousimprovement$.

Сценарии, где лучше поведенческий подход:

Интеллектуальная и творческая работа (софтверная разработка, R&D, дизайн, консалтинг).Службы с высокой необходимостью эмпатии и качества взаимодействия $медицина,образование,клиентскийсервиспремиум‑сегмента$.Организации, ориентированные на инновации, удержание талантов и долгосрочное развитие сотрудников.Удалённая и гибкая работа, где мотивация через автономию, признание и рост важнее жёсткого контроля.

5) Практические рекомендации для менеджера $смешанныйподход$

Оценивайте характер работы: рутинность/вариативность, степень автономии, требования к креативности.Для рутинных операций:
Внедряйте стандарты, измеряйте ключевые показатели, используйте экономические стимулы, но также следите за условиями труда, безопасностью и справедливой оплатой $чтобыневозниклигигиеническиепроблемы$.Для знания/творчества:
Расширяйте обязанности $jobenrichment$, давайте автономию, обеспечьте признание и возможности развития, работайте с командной культурой.Везде:
Комбинируйте: стандартизация рутинного → освобождает время для творческой работы; поддерживайте диалог, обратную связь, обучение.Учитывайте современные реалии: гибридная работа, мультидисциплинарные команды, цифровая аналитика — измеряйте результат, но не только через объём/время, а и через качество, вовлечённость, удержание.

6) Заключение $коротко$

Тейлор полезен там, где важна повторяемая эффективность и легко измеримые операции.Поведенческая школа критична там, где важны мотивация, взаимодействие, креативность и долгосрочное вовлечение.В современных организациях чаще всего требуется гибрид: инженерная дисциплина Тейлора + уважение к человеческим потребностям и мотивирующим факторам поведенческой школы.

Если хотите, могу привести примеры внедрения каждого подхода в конкретной отрасли $склад,IT-команда,медицина$ и дать набор конкретных мер для менеджеров.