Кратко и по существу.
Классическая школа (научное управление, административная, бюрократическая)
- Суть: стандартизация процессов, чёткие иерархии, разделение труда, формальные правила и показатели эффективности.
- Работает лучше в контекстах: повторяющиеся рутинные операции, массовое производство, крупные бюрократические структуры, когда важны предсказуемость, контроль и экономия на масштабе.
- Сильные стороны: высокая производительность при стабильных задачах, ясность полномочий, простота управления затратами.
- Ограничения: снижает мотивацию и инициативу, плохо адаптируется к инновациям и нестабильности.
Поведенческая школа (гуманистический/человеческий подход, теория мотивации)
- Суть: фокус на мотивации, потребностях сотрудников, коммуникациях, лидерстве как вдохновении и поддержке, командной работе.
- Работает лучше в контекстах: сервисные и творческие отрасли, знаниевая работа, изменения и проекты, где важны вовлечённость, креативность и обучение.
- Сильные стороны: повышение удовлетворённости и удержания персонала, рост инициативы и качества решений, улучшение командной работы.
- Ограничения: может быть менее эффективна без элементарной структуры; требует времени и инвестиций в культуру и развитие.
Теория ситуационного лидерства (Hersey–Blanchard)
- Суть: стиль руководства адаптируется к уровню зрелости/готовности подчинённого — от директивного к делегирующему; основные стили $S_1$ (директивный), $S_2$ (коучинг), $S_3$ (поддерживающий), $S_4$ (делегирующий); уровни готовности $R_1$–$R_4$.
- Работает лучше в контекстах: динамичные проекты, смешанные команды с разным уровнем компетенций, переходные периоды, когда нужно быстро менять подход к людям.
- Сильные стороны: гибкость, индивидуальный подход, сочетание развития и достижения задач.
- Ограничения: требует от лидера эмпатии и навыка диагностики, менее применима при абсолютной стандартизации задач.
Как комбинировать на практике (рекомендации)
- Диагностика: оцените контекст по двум осям — стабильность задачи (стабильно/непредсказуемо) и уровень компетентности/мотивации сотрудников (низкий/высокий).
- Принцип сочетания: стандартизируйте процессы там, где это экономично (классическая), развивайте и мотивируйте людей там, где нужен вклад ума и инициативы (поведенческая), а стиль руководства адаптируйте к индивидуальной готовности (ситуационная).
- Практические приёмы:
- Для операционного ядра (повторяющиеся работы): внедрите чёткие регламенты, KPI и контроль (классическая).
- Для кросс‑функциональных команд и R&D: открытые коммуникации, обратная связь, тимбилдинг, признание достижений (поведенческая).
- Для непосредственного руководства: применяйте модель ситуационного лидерства — если сотрудник на уровне $R_1$, используйте $S_1$; при $R_2$ — $S_2$; при $R_3$ — $S_3$; при $R_4$ — $S_4$.
- Гибридная структура: стандартизованный «фундамент» процессов + автономные команды для инноваций + тренинги и карьерные треки для роста персонала.
- Примеры:
- Завод: линии — классическая (стандарты, инструкции), ремонтные бригады — поведенческая (команда, мотивация), сменные мастера — ситуационная (директивно при новичках, делегируют опытным).
- IT‑компания: CI/CD и релиз-процессы — классическая; разработческие команды — поведенческая; тимлиды — ситуационная, адаптируют стиль к джуниорам/сеньорам.
Короткая контрольная последовательность внедрения (4 шага)
$1$ Проанализируйте задачи и людей; $2$ стандартизируйте повторяемое; $3$ введите практики мотивации и развития там, где нужен интеллект и сотрудничество; $4$ обучите лидеров применять ситуационный стиль.
Вывод: нет универсальной школы — эффективная практика сочетает жёсткость классического подхода для процессов, гуманистические методы для людей и ситуативную адаптацию лидерства для управления индивидуумами и командами.