Кратко и по существу — сопоставление предпосылок, методов, где лучше работают и их ограничения.
1) Школа научного менеджмента (Ф. Тейлор и последователи)
- Основные предпосылки:
- Человек — рациональный экономический агент; главный стимул — материальное вознаграждение.
- Производительность повышается через оптимизацию рабочего процесса, разделение труда и стандартизацию.
- Менеджмент отвечает за планирование, работник — за исполнение.
- Основные методы:
- Исследования времени и движений, стандарты операций и норм выработки.
- Специализация задач, детальные инструкции, система контроля и надзора.
- Система оплаты по выслуге/сдельная оплата.
- Практические ситуации, где даёт лучшие результаты:
- Массовое производство, рутинные однотипные операции (сборочные линии, склады, некоторые участки логистики).
- Сильная потребность в повышении производительности и снижении затрат за счёт оптимизации процессов.
- Ограничения в современном менеджменте:
- Игнорирует мотивацию, удовлетворённость и инициативу; риск демотивации и высокой текучести.
- Плохо применим к креативной, знаниевой, сервисной работе и гибким задачам.
- Может приводить к деградации качества работы из‑за узкой специализации и отсутствия гибкости.
- Недостаточно учитывает сложные организационные и социальные факторы, интеграцию с ИT и мобильными формами работы.
2) Теория человеческих отношений (Э. Мэйо, последователи)
- Основные предпосылки:
- Люди мотивированы не только деньгами: важны социальные потребности, признание, мораль и участие.
- Неофициальные группы и нормы сильно влияют на поведение на работе.
- Улучшение социальных условий и внимания к работникам повышает производительность.
- Основные методы:
- Фокус на климате, коммуникации, лидерстве, командах, мотивации и участии работников.
- Социальные эксперименты, опросы, обратная связь, групповые встречи, обучение и развитие.
- Методы повышения вовлечённости: делегирование, участие в решениях, коучинг, тимбилдинг.
- Практические ситуации, где даёт лучшие результаты:
- Службы обслуживания клиентов, творческие и проектные команды, R&D, психо‑социально чувствительные сферы (медицина, образование).
- Изменения организационной культуры, снижение текучести, повышение качества обслуживания.
- Ограничения в современном менеджменте:
- Может недооценивать необходимость процедур, стандартов и измеримых показателей.
- Риск формального «участия» без реальной власти (поверхностные HR‑инициативы).
- Не всегда учитывает внешние рыночные и технологические давление; не даёт рецептов для масштабной оптимизации рутинных процессов.
- Сложнее масштабируется в очень больших, распределённых организациях без системной поддержки.
3) Практический вывод для современного менеджера (контингентный подход)
- Наилучший результат обычно достигается сочетанием: использовать научный подход там, где нужны стандарты и эффективность процессов ($операции,логистика$), и подход человеческих отношений там, где важны мотивация, творчество и взаимодействие ($команды,сервис$).
- Конкретные приёмы сочетания: стандартизованные процессы + участие работников в их улучшении (Kaizen/Lean), гибкие формы оплаты и признания, автономные кросс‑функциональные команды с ясными KPI.
- Учесть современные факторы: знаниевая работа, удалёнка, цифровизация, разнообразие и инклюзия, эмоциональное выгорание — требуют адаптации обеих школ (т.е. механизмы контроля + эмпатия и развитие).
Суть: Тейлоризм эффективен для повышения операционной эффективности в повторяющихся задачах; теория человеческих отношений — для мотивации, вовлечённости и качества взаимодействий. В современном менеджменте нужно комбинировать их сильные стороны и компенсировать ограничения через контекстно‑зависимые практики.