Кратко — что это было и как работало
- Модель пожизненного найма (shūshin koyō) — неформальный «социальный контракт» в крупных японских фирмах: пожизненное трудоустройство для большинства постоянных мужчин, продвижение и рост зарплат в соответствии с выслугой (seniority), большие фирменные льготы, длительные внутренние инвестиции в обучение и сильные корпоративные (предприят-тинные) профсоюзы. Она никогда не была всеобщей — преимущественно в крупных компаниях и для мужчин-штатников.
Как модель формировала корпоративную культуру и влияла на неравенство
- Корпоративная культура: лояльность к фирме, долгосрочное планирование, коллективизм, распространённая узкая специализация внутри компании и большой объём фирменного обучения; принятие решений через внутренние сети и консенсус; сильная внутренняя иерархия по старшинству.
- Неравенство: модель снижала вертикальную экономическую нестабильность среди штатных сотрудников — широкая равномерность доходов внутри когорты старшинности и низкая текучка снижали внутреннее неравенство среди «регулярных» работников. Одновременно она укрепляла сегментацию рынка труда: «регулярные» (защищённые, с пенсионными привилегиями) vs «нерегулярные» (контракты, темпорари, женщины и молодёжь) — что создаёт устойчивое межгрупповое неравенство.
Эрозия модели — ключные изменения
- С конца 1980–1990-х — частично из-за экономических шоков (пузырь/дефляция) и глобальной конкуренции — фирмы сокращали постоянные места, росло число неполных/временных контрактов, усиливался найм на неполный рабочий день и по контракту. Снижение инвестиций в долгосрочное обучение и смещение в сторону найма «на гибкость» и результат (performance pay).
- Усиление внешнего найма и повышения роли рыночной заработной платы, вместо гарантированной старшинности.
Последствия для молодых работников (сфокусировано)
- Повышенная нестабильность и риск: больше временных контрактов, более высокая текучка, слабее гарантия занятости.
- Более низкая стартовая и накопительная заработная траектория: снижение ожидаемых повышений по выслуге, меньшие бонусы и пенсионные накопления — особенно у тех, кто не попал в «регулярную» когорту.
- Меньше фирменного обучения и развития навыков: молодые получают меньше инвестиций со стороны работодателя, хуже накапливают фирменный человеческий капитал, что затрудняет долгосрочные карьеры внутри одной компании.
- Усиление двойного рынка труда: рост числа «нерегулярных» молодых работников с низкой оплатой и плохой защите — рост межпоколенного и внутрипоколенного неравенства.
- Ограниченная мобильность карьеры и худшие перспективы продвижения: вакансии руководства чаще занимают внутренние «старшие» работники; для внешних и неполных работников продвижение труднее.
- Социальные и демографические эффекты: отсрочка брака и рождения детей, снижение жизненного уровня и перспектив накоплений (жильё, пенсия), рост экономической тревоги и ухудшение благополучия.
- Половой аспект: разрушение модели ухудшило перспективы и для мужчин, и для женщин, но гендерное неравенство сохраняется — женщины чаще остаются в нестабильных формах занятости.
Косвенные эффекты и нюансы
- Рост мобильности и механизма вознаграждения по результатам может повысить эффективность и стимулировать предпринимательство для части молодёжи, но эти выгоды распределяются неравномерно.
- Государственная политика, рынок жилья и пенсионная система влияли на масштабы негативных эффектов — в условиях слабой социальной защиты последствия для молодёжи были сильнее.
Вывод (в две строки)
- Пожизненный найм снижал внутригрупповое неравенство и формировал стабильную корпоративную культуру, но закреплял сегментацию рынка труда. Его эрозия принесла молодым работникам больше нестабильности, хуже перспективы дохода и карьеры и усилила межгрупповое (поколенческое и статусное) неравенство.