Цель: сохранить и монетизировать креативность сотрудника, повысив исполнение через персонализированную систему оценки и развития.
1) Компоненты системы (кратко)
- Оценка: регулярная оценка креативности $C$ и исполнения $E$ по шкале от $1$ до $5$.
- Весовая модель: итоговая оценка $P=w_{c}C+w_{e}E$.
- Развитие: индивидуальный план (коучинг, процессы, инструменты).
- Ролевое выравнивание: подбирать задачи под профиль (идеи vs реализация) + четкие хэнд-офы.
- Мониторинг: частые короткие проверки прогресса и метрики результата.
2) Как оценивать (рубрики, кратко)
- Креативность $C$ ($1$–$5$):
- $5$: генерирует оригинальные, реализуемые идеи с бизнес-ценностью;
- $3$: регулярно предлагает свежие варианты, требует доработки;
- $1$: редко выходит за шаблон.
- Исполнение $E$ ($1$–$5$):
- $5$: стабильно завершает задачи вовремя с качеством;
- $3$: завершает с задержками/доработками;
- $1$: не доводит до результата.
3) Итоговая формула и калибровка веса
- Общая оценка: $$P=w_{c}C+w_{e}E,w_c+w_e=1.$$ - Рекомендованные веса по типу роли:
- R&D/инновации: $w_c=0.7,w_e=0.3$.
- Операционные роли: $w_c=0.3,w_e=0.7$.
- Смешанные/лид: $w_c=0.5,w_e=0.5$.
4) Интерпретация результатов и действия
- Если $C\ge 4$ и $E\le 2$: назначить развитие на исполнение + изменить окружение (чёткие дедлайны, ответственные, мелкие итерации).
- Если $C\le 2$ и $E\ge 4$: закреплять роль исполнителя, предлагать рутинные улучшения.
- Если оба высоки: расширять зону ответственности и вознаграждать.
5) Конкретные методы развития для низкого E при высокой C
- Декомпозиция задач: разбивать на итерации длительностью $1$–$2$ недели с критериями "Definition of Done".
- Парные роли: «генератор» + «реализатор» или постоянный ментор по delivery.
- Процессы: Kanban/OKR с видимыми статусами и SLA на этапы.
- Тренинги: управление временем, приоритизация, SMART‑цели.
- Коучинг: еженедельные 1:1 фокусированные на барьерах реализации.
- Инструменты: чек‑листы, шаблоны приемки, ревью кода/решений перед релизом.
- Микро‑отвественность: маленькие гарантированные deliverables (MVPs).
6) Индивидуализация
- Диагностика мотивации и стиля работы (например, опрос/интервью).
- Настройка уровня структуры: некоторые креативные люди лучше в свободе с минимальными дедлайнами, другим нужна строгая рутина.
- Планы развития с учётом карьерных амбиций (либо путь «Lead creator», либо «Delivery owner»).
7) Метрики и частота
- Короткий цикл оценки: статус каждые $2$ недели, формальная оценка каждые $3$ месяца.
- KPI исполнения: доля задач завершённых по плану, среднее отклонение по срокам, количество доработок.
- KPI креативности: число новых идей, внедрённых прототипов, бизнес‑влияние (выручка/экономия).
8) План на первые $90$ дней
- $0$–$30$ дней: оценка профиля, декомпозиция текущих задач, мелкие deliverables.
- $30$–$60$ дней: внедрение процесса (Kanban/standups), коучинг по исполнению.
- $60$–$90$ дней: измерение улучшений, корректировка веса $w_c/w_e$, решение о перераспределении задач или роли.
Коротко: используйте простую формулу $P=w_{c}C+w_{e}E$ для оценки, адаптируйте веса под роль, внедрите процессы и парную модель выполнения, дайте персонализированный коучинг и короткие итерации с чётким критерием "готово".