Коротко: повышение минимальной зарплаты не всегда ведёт к росту безработицы потому, что разные теоретические модели дают разные предсказания, а эмпирические результаты зависят от размера повышения, структуры рынка труда (конкуренция vs монопсония), гибкости цен/часов и методов исследования. Ниже — сопоставление теорий, ключевые эмпирические выводы и практические условия, при которых повышение МЗ оправдано.
1) Классическая (неоклассическая) модель
- Модель: фирма решает max $\pi =p\cdot f(L)-wL$. Условие найма: $p{f}^{\prime }(L)=w$.
- При введении минимальной зарплаты $w_m$ выше равновесной $w^{\ast }$ спрос на труд сокращается: $L_d(w_m)<L^{\ast }$, предложение труда $L_s(w_m)>L^{\ast }$ ⇒ безработица $U=L_s(w_m)-L_d(w_m)$.
- Предсказание: повышение МЗ приводит к снижению занятости; величина эффекта зависит от эластичности спроса на труд ${\epsilon }_{Ld,w}=\%\Delta L/\%\Delta w$.
2) Кейнсианская/макро-подход
- Акцент на совокупном спросе: повышение МЗ перераспределяет доход в пользу низкооплачиваемых работников с высокой предельной склонностью к потреблению, что повышает потребление $C$ и выпуск $Y$, а через него и спрос на труд $L$.
- В условиях недостаточного спроса и жестких цен/заработных плат эффект на занятость может быть нулевым или положительным для умеренных повышений МЗ.
- Вывод: чистый эффект = (прямое сокращение спроса фирм) + (положительный эффект от роста спроса); знак зависит от величин.
3) Монопсония (жёсткоконкурентные фирмы на стороне найма)
- Фирма сталкивается с возрастающей кривой предложения труда $w(L)$. Предельная стоимость труда: $MC(L)=w(L)+w^{\prime }(L)\cdot L$. Оптимум монопсонии: $p{f}^{\prime }(L)=MC(L)$ ⇒ занятость и ставка ниже конкурентных.
- Введение минимальной зарплаты $w_m$ между монопсонистской ставкой и конкурентной ставкой может повысить занятость: при таком $w_m$ фирма платит установленную ставку и набор работников $L$ растёт по сравнению с монопсонистским уровнем.
- Итого: МЗ может увеличить занятость и благосостояние при наличии монопсонической силы на рынке труда.
4) Модели поиска/бартера/бенчмаркинга
- В моделях с фрикциями (поиск, бартера) и институциональными ограничениями МЗ влияет на долгосрочные ожидания, текучесть, качество подбора и распределение рабочих часов; следовательно, эффект на занятость неоднозначен и зависит от параметров фрикций и замещения труда.
5) Эмпирические результаты (кратко и прагматично)
- Ранняя классика: Card & Krueger (1994) — натурный эксперимент по повышению МЗ в Нью-Джерси (фаст-фуды) — не нашёл снижения занятости; вызвал волну исследований.
- Критика: Neumark & Wascher — ряд исследований с методологическими поправками находили отрицательные эффекты.
- Метаанализы и обзоры: общий вывод — эффекты гетерогенны, но для умеренных повышений (малый процент роста относительно медианной зарплаты) средние отрицательные эффекты невелики; оценочные эластичности занятости по МЗ чаще порядка $-0.1$ … $-0.3$ для целевых групп, но с большим разбросом по исследованиям и контекстам.
- Современные обзоры (IMF, OECD, World Bank): небольшие/умеренные повышения при соблюдении правил исполнения в развитых странах обычно не приводят к значимым потерям занятости; крупные разовые скачки или в условиях слабой конкурентоспособности предприятий — риск сокращений и перехода в неформальную занятость.
- Новейшие исследования (например, Clemens & Wither и др.) показывают, что крупные и/или пошаговые повышения могут оказывать заметные отрицательные эффекты в средне‑ и долгосрочном периоде, особенно для молодых и неквалифицированных работников.
6) Почему эмпирика часто показывает слабые или нулевые эффекты
- Много рынков не являются идеально конкурентными → монопсония/маркет‑миcматчи.
- Часть повышения компенсируется меньшей текучестью, повышением производительности, сокращением сверхурочных или урезанием часов, а не увольнениями.
- Фирмы могут переложить рост затрат на цены (частично), найти внутренние резервы или сократить прибыль.
- Малые повышения относительно медианы чаще менее вредны, чем большие одноразовые скачки.
7) Условия, при которых повышение МЗ оправдано
- Минимальная зарплата значительно ниже медианной и сравнима с прожиточным минимумом; небольшие/плавные повышения могут снижать нищету и не привести к большой утрате рабочих мест.
- Наличие признаков монопсонии/слабой конкуренции на рынке труда (малая мобильность работников, ограниченный набор работодателей) — повышение МЗ может повысить занятость и доходы.
- Хорошая администрируемость и соблюдение (контроль, штрафы) — чтобы снижение формальной занятости не компенсировалось ростом неформальной занятости.
- Комбинация с другими мерами: программы переобучения, субсидии к найму для молодых, налоговые льготы/кредит на заработок (EITC) для уязвимых — чтобы сократить негативные побочные эффекты.
- Градиентный/региональный подход и индексирование МЗ к медианной/инфляции для избежания резких шоков.
- Макроэкономическая конъюнктура: в условиях слабого спроса осторожность, но кейнсианский аргумент может оправдать повышение как стимул спроса.
8) Практический вывод (конспект)
- Теория: в чисто конкурирующей модели МЗ вызывает безработицу; в монопсонии — может повысить занятость; в кейнсианской картине — эффект зависит от влияния на совокупный спрос.
- Эмпирика: нет единого универсального вывода; для умеренных и хорошо спроектированных повышений часто наблюдаются скромные негативные эффекты по занятости или их отсутствие; большие и резкие повышения — риск сильных потерь работы, особенно для молодёжи и неквалифицированных.
- Оправдано повышение МЗ, если оно: умеренное, постепенное, комбинировано с политикой занятости и контролем соблюдения, и/или проводится в условиях монопсонии или при очень низком исходном уровне МЗ относительно медианы.
Если нужно, могу кратко привести ссылки на ключевые статьи и обзоры (Card & Krueger 1994; Neumark & Wascher; Doucouliagos & Stanley; IMF/OECD/World Bank обзор; Clemens & Wither).