Кратко и по существу — какие проблемы и какие нормы МЧП могут быть релевантны.
1) Основные трудово‑правовые проблемы
- Нарушение условий договора и отсутствие согласия работника: перевод в другую страну без изменения договора или без согласия может считаться односторонним изменением существенных условий труда; возможны жалобы, отказ от работы, увольнение как незаконное или требование компенсации.
- Место выполнения работы и «habitual place of work»: изменение места может изменить применимое право и юрисдикцию, а также влечь иные обязательства работодателя.
- Применение защитных (императивных) норм страны пребывания: минимальная зарплата, рабочее время, отпуск, порядок увольнения, коллективные соглашения — эти нормы могут быть обязательными и применяться независимо от договора.
- Социальное обеспечение и страховые взносы: обязанность по начислению и уплате взносов может перейти на работодателя в стране, где фактически работает сотрудник; риск двойного включения/пробелов.
- Налогообложение работника и работодателя: налоги на доходы, налог на зарплату, риск возникновения постоянного представительства работодателя в стране пребывания и корпоративных налоговых обязательств.
- Иммиграционные и трудовые разрешения: если у сотрудника нет права на работу в принимающей стране — риск штрафов, запретов на работу, депортации.
- Охрана труда и ответственность за инциденты: обязанность соблюдать местные требования по безопасности труда, покрытие страхованием.
- Конфиденциальность и защита данных: перенос обработки персональных данных в другую юрисдикцию порождает вопросы соответствия (например, к требованиям GDPR, если применим).
- Коллективные права и представительство: профсоюзные соглашения и локальные правила уведомления/согласования переводов.
- Практические HR‑вопросы: проживание, компенсация расходов, компенсация переезда, контроль рабочего времени, трудовой статус (самозанятой vs. сотрудник).
2) Нормы международного частного права (релевантные)
- Правила об определении применимого права к трудовым договорам: в ЕС — Регламент Rome I $№593/2008$, в частности правило о праве страны, где работник «habitually carries out his work» (ст. $8$ Rome I). Вне ЕС — национальные коллизионные нормы, доктрина lex loci laboris или тест «most significant relationship».
- Нормы о юрисдикции и признании: в ЕС — Регламент Брюссель I (пересмотренный) $№1215/2012$ (особые правила по трудовым спорам; возможность подачи иска в суд страны, где работа фактически выполняется). Для других юрисдикций — национальные правила юрисдикции и международные конвенции о признании решений.
- Императивные (обязательные) нормы и публичный порядок: правило, что договорной выбор права не может отклонять применение императивных защитных норм страны места работы; доктрина ordre public.
- Социальное обеспечение: в ЕС — Регламент координации систем социального обеспечения $№883/2004$ (и исполнительные правила) — кто подпадает под систему и где платятся взносы; вне ЕС — двусторонние соглашения о социальном обеспечении.
- Налогообложение и соглашения об избежании двойного налогообложения: национальные налоговые законы и модели/договора ОЭСР/двусторонние трактеты определяют налоговую резидентность работника и обязательства работодателя; правило «183‑дней» в налоговых договорах. (Примечание: номера договоров/положений применять в зависимости от юрисдикции.)
- Защита персональных данных: в ЕС — GDPR (Регламент $2016/679$), правила трансфера данных в третьи страны; иные юрисдикции — локальные ДПЗН (data protection) правила.
- Корпоративно‑налоговые нормы о постоянном представительстве: национальные налоговые законы и международные конвенции (модельная конвенция ОЭСР) — риск появления PE у работодателя при дленной работе сотрудника в стране.
- Коллизионные правила о трудовых правах при трансграничной работе: международные и региональные соглашения, прецеденты судов по «локализации» трудовых прав.
3) Короткие практические выводы (что проверить)
- Есть ли в договоре условие о месте работы и выбор права/юрисдикции; требуется ли письменное согласие на изменение.
- Какие императивные нормы применимы в принимающей стране (минимальный соцпакет, увольнение, охрана труда).
- Наличие обязательных регистраций/разрешений (налоги, соцвзносы, работа/иммиграция).
- Риски корпоративного налогообложения (PE) и защита данных.
- При двустороннем регулировании (ЕС/между странами) — применения Rome I, Brussels I, регламентов соцобеспечения и налоговых соглашений.
Если нужно, могу кратко перечислить конкретные шаги работодателя для снижения рисков для указанной пары стран (назовите страны).