Кратко: эффект объясняется тем, что внешние бонусы (баллы/подарки за оценки) смещают мотивацию с внутренней на внешнюю: по теории самодетерминации (SDT) бонусы обычно снижают чувство автономии и воспринимаемую ценность учения, а по теориям подкрепления — формируют зависимость поведения от вознаграждения (и стимулируют «игру под систему»). Это проявляется как снижение интереса, избегание сложных задач и ориентация на «наилучший способ набрать баллы», а не на понимание.
Почему так происходит (коротко, по теориям):
- Самодетерминация: SDT выделяет три базовые потребности — автономию, компетентность и связанность. Контролирующие внешние вознаграждения подрывают автономию и делают успех внешне обусловленным, снижая внутренний интерес. Когнитивная оценочная теория (часть SDT) прямо говорит, что материальные награды уменьшают внутреннюю мотивацию, если воспринимаются как контроль.
- Теория подкрепления (бихевиоризм): вознаграждение усиливает поведение, но направляет его на то, что вознаграждается. Если награждают только за итоговый высокий балл, учащиеся могут избегать трудных заданий и перестают учиться ради любопытства. При отмене вознаграждений поведение часто не сохраняется (эффект зависимости от подкрепления).
- Эффект «перебалансировки»/overjustification: добавление внешнего соображения («я учусь, чтобы получить бонус») заменяет внутреннее («я учусь, потому что интересно»).
Рекомендации по оценочной политике для восстановления внутренней мотивации (конкретно и применимо):
1. Уменьшить контролирующие внешние бонусы, плавно их выводя:
- заменить денежные/балльные бонусы на нематериальные признаки (возможность выбрать тему проекта, презентацию, ответственность в группе), которые увеличивают автономию.
2. Сделать оценивание ориентированным на мастерство и рост:
- ввести рубрики компетенций и показывать прогресс (портфолио, уровневые чек-листы) вместо единственного числового ранга;
- поощрять улучшение (награды/признание за рост), а не только высокий абсолютный балл.
3. Усилить информативную обратную связь:
- давать описательную, конкретную фидбэк-информацию (что получилось, что дальше делать) — поддерживает компетентность;
- избегать контролирующих формулировок («ты должен/получишь»), использовать поддерживающие («вот следующий шаг для улучшения»).
4. Поддерживать автономию и выбор:
- предлагать варианты заданий/проектов, частично выбирать критерии оценки вместе с учащимися;
- вовлекать учеников в постановку личных учебных целей и самооценку.
5. Сформировать справедливые, низко-рисковые формы контроля:
- больше формативных, малых, невысоко-ставных проверок (низкий риск провала) — снижает страх ошибок и стимулирует исследование;
- использовать «пересдачи», возможность улучшить работу, чтобы награда стала за овладение, а не за единовременный результат.
6. Поддерживать связанность:
- групповая работа, взаимное обучение и публичное (но не соревновательное) признание усиливают связность и внутреннюю мотивацию.
7. Фейдирование внешних вознаграждений и замена на внутренние стимулы:
- если бонусы пришлось ввести, постепенно уменьшать их частоту/значение и параллельно усиливать практики, поддерживающие автономию и компетентность;
- любые оставшиеся награды делайте «информационными» (отмечают прогресс, усилия, стратегии), а не «контролирующими».
8. Обучение учителей:
- тренинги по поддержке автономии, по формативной оценке и по конструктивной обратной связи; регулярный обмен практиками.
Как оценивать эффект изменений:
- опросы интереса и мотивации (анонимные);
- участие в необязательных активностях, вовлечённость на уроках, улучшение качества работ;
- динамика улучшения (процент учеников, показавших рост).
Краткая модель внедрения (пошагово):
1) отмена/снижение материальных бонусов; 2) введение рубрик и портфолио; 3) обучение учителей по обратной связи и автономной поддержке; 4) мониторинг мотивации и коррекция.
Это восстановит автономию и воспринимаемую ценность учения, поддержит компетентность и связность — и, как следствие, вернёт или усилит внутреннюю мотивацию.